Interview met Evert Greup
Diversiteit gaat top-down
door Peter van Rietschoten – gepubliceerd op 17 juni 2009
‘Een generieke reden om te kiezen voor diversiteit is dat het leiderschap van een organisatie daarbij gebaat is. Zeker als die diversiteit een common ground heeft, ontstaat er in de top meer balans. De sfeer wordt beter, de kwaliteit van het besturen gaat omhoog. Het hoeft daarbij niet per se om gender diversity te gaan: diversiteit kan ook rusten op werkervaring, achtergrond of attitude. Bijvoorbeeld als je van een financieel team een vacature invult met iemand die uit een geheel andere hoek komt, of als je veel en weinig ervaring bij elkaar brengt. Zo zijn er nog veel meer voorbeelden te bedenken van diversiteit waarbij het gender-aspect buiten beeld blijft.’
Evert Greup
Evert Greup (53) is CEO van VVAA groep en bestuurslid van Stichting War Child. Hij is getrouwd en vader van twee studerende kinderen. VVAA staat als ledenorganisatie voor alle (para)-medici al 85 jaar in het hart van de gezondheidszorg. VVAA groep levert de leden kennis, zekerheid en service op uiteenlopende gebieden: fiscaal, juridisch en financieel advies, persoonlijke zaken zoals reizen en opleidingen, accountancy en verzekeringen, bankproducten. Bij VVAA werken circa 850 mensen.
Feminisering
‘Over gender diversity kan in eerste instantie worden gezegd dat het in het licht van de onderliggende doelstelling een easy way is. Meer (of überhaupt) vrouwen erbij leidt sowieso tot de eerder genoemde voordelen van diversiteit. Maar er zijn nog wel meer redenen om ervoor te kiezen. De leiderschapsstijl van vrouwen is doorgaans meer open en toegankelijker dan die van mannen. Voor de ene organisatie zal dat een echte toegevoegde waarde zijn, bij de andere zal een feminiene stijl minder goed passen.
Bij VVAA is het bewust beleid om meer vrouwen in de top te krijgen. Wij hebben ook specifieke redenen om voor deze vorm van diversiteit te kiezen, omdat wij op diverse manieren met feminisering te maken hebben. Ons ledenbestand bestaat nu voor 48% uit vrouwen en dat percentage loopt op. Daarnaast is nu meer dan 70% van de studenten medicijnen (voor een aanzienlijk deel onze toekomstige doelgroep) vrouw. Het ligt derhalve voor de hand dat met meer vrouwen in onze teams van medewerkers en managers de aansluiting op de behoeften en belevingswereld van onze leden en klanten gemakkelijker en beter zal gaan plaatsvinden. Ook zijn we als VVAA bezig met een transformatieproces dat moet leiden tot een herpositionering en een cultuurwijziging. We doen veel meer dan alleen financiële diensten en we willen ook meer een open, toegankelijke, warme, hechte en participatieve ledenorganisatie zijn. Wij denken dat meer vrouwen in de top van de onderneming aan de realisering van deze doelstellingen kunnen bijdragen. Daarom denken wij overigens ook voor topvrouwen een aantrekkelijke werkgever te zijn. ‘
Je moet diversiteit laten ontstaan
‘De benaming topvrouw is wat ons betreft van toepassing als een vrouw op hoog niveau een bepaalde functie uitstekend vervult of kan invullen. De opvatting dat topvrouwen er niet zijn onderschrijf ik niet. Ze zijn er wel degelijk, ze zijn echter niet altijd even gemakkelijk te vinden. Daar komt bij dat de bewuste keuze voor diversiteit een fundamentele verandering betekent, and change goes slow. Ik geloof in de opvatting dat mensen wel willen veranderen, maar niet veranderd willen worden. Diversiteit is niet oplegbaar, je moet het laten ontstaan. Bij VVAA doen we dat door benoemingen, door actief aan de herpositionering te werken, door het nieuwe denken top-down door de hele organisatie heen te laten sijpelen. Dus niet ergens halverwege ‘kweekvijvers’ aanleggen, dat werkt niet.
En wat zeker ook van belang is, is in te zien dat één vrouw in een team van mannen onvoldoende is. Maar als er eenmaal in bijvoorbeeld een managementteam van tien leden drie vrouwen zitten, dan is diversiteit ‘aan boord’ en zal zij ook niet meer verdwijnen. Ofwel: streven naar een 50/50-verhouding tussen mannen en vrouwen is niet nodig. Je moet kijken wat de kritische massa is en welke doelen je wilt bereiken.’
Stimuleren en coachen
‘Ik ben geen voorstander van quotering. Vrouwen worden danmogelijk niet om hun kwaliteit benoemd; daarmee zet je ze op achterstand. Er zijn wel andere manieren om gender diversity en vrouwen naar de top een steuntje in de rug te geven. Voor wat betreft het MKB, zou dat bijvoorbeeld het stimuleren kunnen zijn van vrouwen in het opzetten van een eigen bedrijf. En de grotere bedrijven zouden zich meer bezig kunnen houden met coaching van vrouwen. De rol van coach zou bijvoorbeeld kunnen worden toebedeeld aan de bestuurders van (middel)- grote ondernemingen. Je zult daarbij zien dat in zo’n situatie van kennisoverdracht niet alleen de vrouwelijke mentees leren, maar de mentoren ook.’