Interview met Jo Ritzen

Positieve verandering

Universtiteiten – Europese, de Nederlandse niet uitgezonderd – zouden er goed aan doen een nieuwe visie te schrijven, hun eigen levensloop opnieuw te formuleren. Ik kijk dan ook naar de Verenigde Staten waar de marktwerking wel ruimte heeft gekregen, waar gender diversity zich op een veel hoger niveau bevindt en waar ook de waardering vanuit verschillende maatschappelijke speelvelden beduidend groter is dan hier. Daar zie je dat een substantieel aantal vrouwelijke hoogleraren in het curriculum van de universiteit een duidelijke en positieve verandering teweegbrengt. Hun andere manier van denken, hun andere manier van werknemer en docent zijn, hun andere ervaringen en hun specifieke manier van omgaan met het bestaan – dat vertaalt zich voor de universiteit in feminine kwaliteiten die de organisatie als geheel op een hoger plan zetten.
Dat maakt dat ik voorstander ben van een min of meer gelijke vertegenwoordiging van vrouwen en mannen. We hebben als universiteit – nogmaals: die in feite nog lang niet losgekoppeld is van de Middeleeuwen – meer vrouwen nodig, zeker ook in de functie van rolmodellen. Ze zullen zonder meer zorgen voor de noodzakelijke en nuttige kwaliteitselementen. En de universiteiten zullen meer een vertaling worden van wat de samenleving is en wat haar bezighoudt.’

Spanningen

Als universitair bestuurder moet je oog hebben voor het feit dat vrouwen door het krijgen van een kind en omdat ze qua prestaties worden afgemeten aan mannelijke criteria in onderwijs en onderzoek op een achterstand worden gezet. En dat er überhaupt van vrouwen additionele energie wordt gevraagd om te bewijzen dat ze ‘kunnen meekomen’. Als je dat niet ziet, krijg je het ook niet voor elkaar om de organisatie een draai te laten maken naar de hedendaagse opvattingen. Dus voor vrouwen die moeder willen worden moeten andere loopbaanopvattingen worden gehuldigd en er moet niet meer met verschillende maten worden gemeten. Je moet er tevens rekening mee houden dat diversiteit tot spanningen kan leiden. Er zijn nog steeds veel mannen die denken voor bepaalde functies voorbestemd te zijn.
Dat betekent ook dat je als bestuurder diversiteit niet van bovenaf moet opleggen. Ik ben veel meer voor de benadering van bottom-up en voor het overleg, het gesprek. Het gaat er mij bij gender diversity vooral om deelgenoten te vinden van de opvatting dat meer vrouwen in de universitaire organisatie de kwaliteitsaspecten beslist ten goede zal komen.’

Ministerieel draagvlak

‘Van quota ben ik in principe geen voortstander. Het komt de motivatie om te veranderen niet ten goede. In overleg met betrokkenen kom ik liever tot een doel. De bestuurder dient er zorg voor te dragen dat er goede afspraken tot stand komen en hij of zij dient een sfeer te scheppen waarin veranderingen ook daadwerkelijk tot stand kunnen komen. Helemaal mooi is het als dat door de betrokkenen wordt ervaren als ‘het gaat vanzelf’. Materiële stimuli en beloningen horen daar zonder meer bij, die beschouw ik niet als een onoirbare academische bonus-variant.
Een Ministerie van Diversiteit zou nuttig zijn als het middelen en macht zou krijgen om delen van de samenleving qua diversiteit meer op orde te brengen. Het zou ook nuttig zijn als aan dat Ministerie een stuk arbeidsmarktbeleid van Sociale Zaken zou worden toegevoegd. En het lijkt mij wel de moeite waard om de minister van Diversiteit te belasten met het creëren van meer draagvlak voor gender diversity, al dan niet in het verlengde of als nuttige interpretatie van de bestaande governance-codes. Ten slotte zou het geen kwaad kunnen als mannen wat meer zouden nadenken over wat voor wereld zij hebben gemaakt. Als vader van dochters zie ik dat het hen in hun maatschappelijke carrières onnodig moeilijk wordt gemaakt. Een gevoel van zelfverwijt of schuld kan ik dan niet ontkennen.’